Layoff là gì? Làm sao vững vàng vượt qua làn sóng layoff?

Câu hỏi được đặt ra ở đây là tại sao các chủ lao động lại chọn lựa chọn layoff và nó thực sự tạo ra hiệu ứng như thế nào trong công ty của họ? 

Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu mọi thứ liên quan đến layoff, từ ý nghĩa, hậu quả của nó cho đến một số ví dụ về việc sa thải hàng loạt.

Layoff là gì?

Layoff là thuật ngữ tiếng Anh dùng để chỉ việc sa thải nhân viên tạm thời hoặc vĩnh viễn vì các lý do không liên quan đến hiệu suất làm việc của họ. Đây là một bước đi chiến lược được thực hiện để tối ưu hóa quy trình hoặc giải quyết bất kỳ vấn đề chưa từng có nào liên quan đến doanh nghiệp. 

Do thuật ngữ này rất phổ biến nên đây là một trong những điều đầu tiên mà mọi nhà tuyển dụng nghĩ đến khi họ phải đối mặt với suy thoái kinh tế. 

Layoff mang tính chất không phân biệt đối xử; chúng có thể ảnh hưởng đến một nhân viên hoặc một nhóm nhân viên. Nói một cách đơn giản hơn, không một cá nhân nào trong thời đại ngày nay có thể miễn nhiễm với thực tế khắc nghiệt này.

Trong khi việc sa thải đã trở thành một lựa chọn tiết kiệm chi phí phổ biến, chúng tôi tin rằng đây nên là giải pháp cuối cùng. Bởi vì việc sa thải nhân viên cũng có thể gây ra một số hậu quả lâu dài cho cả nhân viên và chính công ty. 

Công ty có thể xem xét các lựa chọn khác như hoãn lương, cho nghỉ phép hoặc thậm chí là giảm giờ làm việc của nhân viên. Nếu không có cách nào hiệu quả, công ty có thể cân nhắc sa thải những nhân viên có hiệu suất kém nhất. 

Ví dụ về Layoff trong những năm gần đây

Theo CIEL HR, gần 70 công ty khởi nghiệp đã cùng nhau sa thải hơn 17000 nhân viên trong nửa đầu năm 2023 .

Thực tế là có rất nhiều công ty nhưng sau đây là ba công ty đứng đầu về việc sa thải hàng loạt trong năm 2023: 

Google 

Đầu năm 2023, Alphabet, công ty mẹ của Google, đã ban hành một biên bản nêu rõ rằng khoảng 12.000 nhân viên sẽ phải đối mặt với việc sa thải. Sau thông báo gây sốc này của Sundar Pichai - giám đốc điều hành của Google, nhân viên tại các văn phòng ở London thậm chí đã tổ chức một cuộc bãi công vào tháng 4.

Microsoft 

Vào ngày 18 tháng 1 năm 2023, Satya Nadella, CEO của Microsoft, đã thông báo với công ty rằng do một số thay đổi đáng kể trong cơ cấu tổ chức, họ sẽ cắt giảm 10.000 việc làm vào cuối tháng 3 năm 2023.

Linkedin 

Vào ngày 16 tháng 10 năm 2023, LinkedIn đã đưa ra thông báo về việc sa thải 668 nhân viên từ các bộ phận cốt lõi của mình bao gồm kỹ thuật, nhân sự và tài chính. Đây là đợt sa thải thứ hai của họ trong năm. Nguyên nhân được đưa ra là do sự suy giảm trong tăng trưởng doanh thu. 

Nguyên nhân của Layoff

Dù tình trạng layoff có xảy ra, nguyên nhân có thể không phải ở chính năng lực của bản thân bạn. Ngoài ra, dưới đây là năm lý do khác, bên cạnh việc cắt giảm chi phí và suy thoái kinh tế: 

Nhân viên dư thừa 

Nhu cầu về lực lượng lao động thay đổi trong thời gian ngắn. Trong trường hợp này, các công ty thường có nhân viên dư thừa ở một số vị trí hoặc phòng ban nhất định. Vì vậy, để đảm bảo năng suất và khả năng cạnh tranh, các nhà tuyển dụng đưa ra quyết định khó khăn là tạm thời hoặc vĩnh viễn chấm dứt hợp đồng với những nhân viên có vị trí gần như dư thừa.

Nguồn nhân lực bên ngoài 

Ngày nay, việc thuê nguồn nhân lực bên ngoài được coi là một cách làm thông minh để khai thác các kỹ năng chuyên môn với chi phí tối thiểu. Vì vậy, các nhà tuyển dụng có lý do để tiến thêm một bước nhằm sa thải nhân viên nội bộ. 

Sự phụ thuộc công nghệ 

Công nghệ đã trở thành nền tảng để kinh tế tồn tại và phát triển. Nó cũng dẫn đến thời điểm xuất hiện những nhân viên có kỹ năng lỗi thời. Do đó, các nhà tuyển dụng có thể sa thải họ để xây dựng lực lượng lao động hiện đại hơn, am hiểu công nghệ hơn, có thể hoà nhập bối cảnh kỹ thuật số một cách dễ dàng.

Thay đổi vị trí công việc 

Để sắp xếp lại lực lượng lao động của mình theo những nhu cầu đang thay đổi, các nhà tuyển dụng sẽ sa thải những người không còn phù hợp với vị trí công việc.

Tính theo mùa 

Một số ngành công nghiệp như bán lẻ, nông nghiệp và du lịch có nhu cầu nhân sự biến động mạnh tùy theo mùa hoặc chu kỳ thị trường. 

Để giải quyết vấn đề này, các công ty sẽ thực hiện việc sa thải theo mùa. Nghĩa là, thuê thêm nhân công trong thời gian cao điểm và sa thải một số người trong thời gian thấp điểm. 

Có những loại Layoff nào?

Có nhiều loại hình Layoff; sau đây là một số ví dụ:

Layoff tạm thời

Công ty tạm thời đình chỉ công việc của một nhân viên, thường là vì lý do kinh tế hoặc kết quả kinh doanh không hiệu quả. Khi tình hình cải thiện, nhân viên thường được gọi trở lại làm việc.

Layoff vĩnh viễn

Công ty chấm dứt công việc của một nhân viên do doanh nghiệp hoặc phòng ban cắt giảm, tái cấu trúc hoặc đóng cửa. Việc chấm dứt là vĩnh viễn và cá nhân đó không được mong đợi sẽ quay lại làm việc.

Tự nguyện layoff

Khi một công ty cung cấp cho nhân viên tùy chọn tự nguyện chấp nhận layoff để đổi lấy một phần bồi thường hoặc phúc lợi, chẳng hạn như tiền trợ cấp thôi việc hoặc một số tháng lương, thì đây được gọi là layoff tự nguyện.

Layoff ngoài ý muốn

Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên mà không có sự chấp thuận của nhân viên, nguyên do là bởi hiệu suất làm việc kém, hành vi sai trái hoặc vi phạm chính sách kinh doanh.

Layoff hàng loạt

Layoff hàng loạt xảy ra khi một chủ lao động sa thải một số lượng lớn nhân viên, thường là hơn 50 người, trong vòng 30 ngày. Theo luật, chủ lao động phải thông báo trước cho những nhân viên bị ảnh hưởng và có thể phải tuân theo các luật bổ sung tùy thuộc vào mức độ nhân viên bị ảnh hưởng bởi việc sa thải.

Sự khác biệt giữa Layoff và Cắt giảm nhân sự là gì?

Layoff là việc đình chỉ tạm thời hoặc vĩnh viễn việc làm của một nhân viên. Trong trường hợp layoff tạm thời, nhân viên có thể được gọi lại làm việc khi tình hình cải thiện.

Cắt giảm nhân sự là việc chấm dứt vĩnh viễn vị trí của một nhân viên do việc cắt giảm, tái cấu trúc hoặc đóng cửa doanh nghiệp/ phòng ban. Thông thường, việc chấm dứt này là vĩnh viễn và cá nhân đó không được mong đợi sẽ quay lại làm việc.

Tác động của Layoff đến cả người lao động và doanh nghiệp

Nghiên cứu cho thấy việc sa thải tiếp tục gây ra những tác động bất lợi lâu dài đối với cá nhân và công ty.

Việc layoff phá hủy lòng tin.

Tám mươi lăm phần trăm số người được hỏi đánh giá mất việc là mối quan tâm hàng đầu của họ trong Chỉ số niềm tin năm 2022 của Edelman. Layoff đã phá vỡ lòng tin bằng cách cắt đứt mối liên hệ giữa nỗ lực và phần thưởng. 

Layoff có tác động lâu dài đến sức khỏe và tài chính của mọi người.

Một nghiên cứu cho thấy rằng việc bị sa thải đứng thứ bảy trong số những trải nghiệm căng thẳng nhất trong cuộc sống - trên cả ly hôn, khiếm khuyết đột ngột và nghiêm trọng về thính giác hoặc thị lực, hoặc cái chết của một người bạn thân. 

Các chuyên gia khuyên rằng trung bình phải mất hai năm để phục hồi sau chấn thương tâm lý khi mất việc.

Đối với những nhân viên khỏe mạnh không có tình trạng sức khỏe hiện có, khả năng phát triển tình trạng sức khỏe mới tăng 83% trong 15 đến 18 tháng đầu tiên sau khi bị layoff, trong đó các tình trạng phổ biến nhất là các bệnh liên quan đến căng thẳng, bao gồm tăng huyết áp, bệnh tim và viêm khớp. 

Áp lực về mặt tâm lý và tài chính khi bị sa thải có thể làm tăng nguy cơ tự tử từ 1,3 đến 3 lần. Những người lao động bị mất việc có nguy cơ mắc chứng trầm cảm gấp đôi, nguy cơ lạm dụng chất gây nghiện gấp bốn lần và nguy cơ thực hiện hành vi bạo lực bao gồm ngược đãi bạn đời và con cái gấp sáu lần. Căng thẳng do bị layoff thậm chí có thể làm suy yếu sự phát triển của thai nhi.

Nhóm người lao động bị mất việc phải chịu tổn thất thu nhập có thể kéo dài trong suốt sự nghiệp của họ: Những người lao động bị mất việc trong thời kỳ suy thoái năm 1981 đã chứng kiến ​​mức giảm 30% thu nhập tại thời điểm bị sa thải. Hai mươi năm sau, hầu hết trong số họ vẫn kiếm được ít hơn 20% so với những người lao động vẫn giữ được việc làm - hậu quả tích lũy của tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm và không thể tìm được công việc phù hợp với kỹ năng của họ.

Layoff tác động tiêu cực đến các công ty theo những cách thực tế nhưng khó có thể đo lường được.

Từ năm 1990, các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu tác động của layoff đối với hiệu suất của công ty để tìm hiểu liệu những cải tiến đã lên kế hoạch có được thực hiện trong thực tế hay không. Kết quả không rõ ràng như mong đợi.

Kết quả của hai thập kỷ nghiên cứu về lợi nhuận là không rõ ràng: Phần lớn các công ty tiến hành sa thải không thấy lợi nhuận được cải thiện, dù được đo bằng lợi nhuận trên tài sản, lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu hay lợi nhuận trên doanh số bán hàng. 

Một nghiên cứu khác tập trung vào các công ty Fortune 1000 từ năm 2003 đến năm 2007 - giai đoạn kinh tế phát triển. Lặp lại các nghiên cứu theo chiều dọc trước đó, nghiên cứu này phát hiện ra rằng nhìn chung, việc sa thải không mang lại sự cải thiện tài chính ngay lập tức. 

Các công ty tiến hành sa thải hoạt động kém hiệu quả hơn các công ty không tiến hành sa thải trong hai năm đầu tiên, đạt được hiệu suất tương đương vào năm thứ ba về các biện pháp lợi nhuận trên tài sản, biên lợi nhuận và tăng trưởng kinh tế. Các tác giả kết luận, "Để các công ty thu hẹp quy mô đạt được lợi thế cạnh tranh để vượt trội hơn các đối thủ cạnh tranh của mình, có lẽ sẽ mất nhiều thời gian hơn nữa".

Ngoài ra, layoff sẽ làm các công ty tổn thất một mức chi phí trực tiếp, bao gồm trợ cấp thôi việc và việc tiếp tục hưởng các chế độ phúc lợi y tế. Những loại chi phí này gây ra các khoản phí tái cấu trúc lớn, làm giảm mức cải thiện biên lợi nhuận mong muốn. 

Bạn hãy hình dung, nhân mức lương của 11.000 nhân viên Meta với bốn tháng - chính xác hơn là năm tháng vì chúng ta phải tính đến một tuần trợ cấp thôi việc, cộng thêm chi phí gia hạn chế độ phúc lợi y tế trong sáu tháng ... bạn có thể thấy các con số có thể tăng lên như thế nào.

Các doanh nghiệp nên tiến hành Layoff như thế nào là tốt nhất?

Hãy xem xét các lựa chọn của bạn trước khi sa thải.

Quản lý lực lượng lao động đòi hỏi các chiến lược đa dạng. Việc layoff được sử dụng tốt nhất khi bạn cần tái cấu trúc hoặc thực hiện những thay đổi vĩnh viễn. Trong thời kỳ suy thoái tạm thời, việc cho nghỉ phép và điều chuyển công tác trong công ty có thể là lựa chọn tốt hơn.

Dave Cote vào những năm 2000 đã sử dụng chế độ cho nghỉ phép thay vì sa thải để giảm chi phí trong thời kỳ Đại suy thoái. Lực lượng lao động còn nguyên vẹn của Cote đã giúp ông tiếp tục phát triển sản phẩm, mang lại cho Honeywell tổng lợi nhuận cổ phiếu trong ba năm từ năm 2009 đến năm 2012 là 75% — cao hơn 20 điểm so với GE - đối thủ cạnh tranh lớn nhất của ông. 

Đưa ra quyết định công bằng.

Hiệu suất của nhân viên, mặc dù không phải là lý do chính đằng sau việc sa thải, nhưng nhìn chung được chấp nhận là lý do hợp lý để lựa chọn những cá nhân bị sa thải. Thế nhưng việc xếp hạng nhân viên dựa trên hiệu suất tương đối của họ là điều khó có thể thực hiện một cách công bằng. 

Một nghiên cứu trong phòng thí nghiệm đã cung cấp cho những người tham gia hồ sơ của 25 nhân viên và cung cấp cho họ xếp hạng đánh giá hiệu suất, hồ sơ vắng mặt, cấp độ thâm niên và dữ liệu về việc liệu họ có sở hữu các kỹ năng có thể chuyển sang vai trò khác trong công ty hay không, cũng như dữ liệu nhân khẩu học bao gồm giới tính, chủng tộc và độ tuổi của nhân viên. 

Các chuyên gia "không tìm thấy bằng chứng nào cho thấy hiệu suất đóng vai trò trong các quyết định sa thải". Thay vào đó, "các đặc điểm cá nhân của nhân viên thường được sử dụng khi đưa ra quyết định sa thải, bất chấp kinh nghiệm, hiệu suất và bộ kỹ năng của nhân viên mục tiêu".

Nếu bạn quyết định tiến hành sa thải, các nghiên cứu cho thấy ba phương pháp có thể giúp đảm bảo tính công bằng. 

Đầu tiên, hãy đảm bảo rằng bạn đã dành đủ thời gian để cân nhắc. Một nghiên cứu về các giám đốc điều hành nhân sự cho thấy họ dành chưa đến một giờ cho mỗi ứng viên bị sa thải và kết quả là họ tin rằng ít nhất 20% số người đã bị layoff khỏi công ty một cách sai trái. 

Thứ hai, hãy cân nhắc sử dụng các nhóm quản lý, cùng với đại diện của bộ phận nhân sự, để xem xét danh sách ứng viên bị sa thải để đảm bảo tính công bằng. 

Phương pháp hay thứ ba là phát triển trình theo dõi thời gian thực về hồ sơ của các ứng viên đang bị đề xuất mất việc. Điều này cho phép giám sát và cung cấp khả năng hiển thị ở cấp độ phòng ban, bộ phận và toàn bộ công ty.

Cung cấp một sự hạ cánh nhẹ nhàng.

Theo nghiên cứu chưa công bố được thực hiện cho báo cáo Niềm tin vào nơi làm việc năm 2022 của Edelman, nếu bạn đang chuẩn bị công bố việc layoff, hãy chuẩn bị sử dụng nhiều sáng tạo hơn và chi nhiều tiền hơn một chút so với trước đây để cung cấp một sự lựa chọn tốt cho nhân viên.

Nokia đã giữ chân nhân viên trong hơn một năm (một số người lên đến hai năm) sau khi công bố tái cấu trúc vào năm 2011 bằng cách cung cấp cả hai con đường để làm việc trong Nokia và hỗ trợ tìm việc làm bên ngoài công ty. 

Họ cũng tài trợ cho các cá nhân và nhóm nhỏ có kế hoạch để khởi nghiệp kinh doanh riêng. Ngoài ra, Nokia còn cung cấp một con đường để nhân viên có được các kỹ năng mới bằng cách tài trợ cho giáo dục. Kết quả là, 60% trong số 18.000 nhân viên từ 13 quốc gia, bao gồm Hoa Kỳ, Phần Lan và Ấn Độ, đã biết công việc tiếp theo của họ sẽ là gì trước khi công việc của họ tại Nokia kết thúc. 

Với 50 triệu euro (2.800 euro cho mỗi nhân viên), toàn bộ chi phí của chương trình do Nokia thực hiện chỉ bằng chưa đến 4% chi phí tái cấu trúc.

Đừng bỏ qua đội ngũ nhân viên còn lại.

Một nghiên cứu cho thấy việc layoff ảnh hưởng đến lực lượng lao động còn lại của công ty, nó dẫn đến vào những giai đoạn sau, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tăng lên 31%. 

Thị trường việc làm sôi động ngày nay cung cấp nhiều lựa chọn thay thế cho mọi người. Những nhân viên ở lại có thể đặt câu hỏi về tính công bằng của việc layoff, thậm chí là liệu vào thời kỳ suy thoái sau, có phải chính họ cũng sẽ bị layoff. 

Vì vậy, bạn sẽ cần truyền đạt một lý do thuyết phục về lý do tại sao mọi người nên ở lại. Những nhân viên còn lại và những nhân viên tương lai muốn nghe ba thông điệp: Chúng tôi đã đối xử tốt với đồng nghiệp của bạn. Chúng tôi có một chiến lược đáng tin cậy để cải thiện triển vọng của công ty. Bạn có một vai trò rõ ràng trong thành công trong tương lai của công ty.

Mọi người tin tưởng vào hành động chứ không phải lời nói, vì vậy, thử thách thực sự sẽ là đảm bảo rằng mỗi tuyên bố này đồng bộ với những việc bạn đã làm và sẽ tiếp tục làm.

Những làn sóng Layoff đã từng xảy ra

Những làn sóng layoff lớn đã từng xảy ra trong lịch sử thường bắt nguồn từ các cuộc khủng hoảng kinh tế, thay đổi công nghệ, hoặc chiến lược tái cấu trúc của các doanh nghiệp. Dưới đây là một số ví dụ nổi bật:

Khủng Hoảng Tài Chính Toàn Cầu 2008-2009

Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008-2009 là một trong những đợt sa thải lớn nhất trong lịch sử. Nguyên nhân xuất phát từ sự sụp đổ của thị trường bất động sản Mỹ, sau đó lan ra khắp các lĩnh vực khác. 

Các công ty tài chính, xây dựng và ô tô là những ngành chịu ảnh hưởng nặng nề nhất. Hàng triệu lao động trên toàn thế giới đã bị mất việc khi các ngân hàng và tập đoàn lớn như Lehman Brothers và General Motors rơi vào tình trạng phá sản hoặc cần sự hỗ trợ từ chính phủ để tồn tại.

Bong Bóng Dot-com (1999-2001)

Vào cuối những năm 1990, sự bùng nổ của các công ty công nghệ trong lĩnh vực Internet đã tạo ra một cơn sốt đầu tư không bền vững. Khi bong bóng dot-com vỡ vào năm 2000, hàng ngàn công ty khởi nghiệp trong ngành công nghệ đã phá sản hoặc cắt giảm nhân sự ồ ạt. 

Sự sụp đổ này không chỉ làm thiệt hại đến những công ty công nghệ nhỏ mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến các công ty công nghệ lớn, dẫn đến việc hàng trăm nghìn người lao động bị sa thải.

Đại Dịch Covid-19 (2020-2021)

Khi đại dịch Covid-19 bùng phát vào năm 2020, nhiều quốc gia buộc phải ban hành các lệnh phong tỏa và hạn chế đi lại, dẫn đến sự đình trệ của nền kinh tế toàn cầu. 

Hàng không, du lịch, nhà hàng và bán lẻ là những ngành chịu ảnh hưởng nghiêm trọng. Để duy trì hoạt động, các doanh nghiệp trong những lĩnh vực này buộc phải thực hiện hàng loạt đợt sa thải nhân viên. Các công ty lớn như Boeing, Uber và nhiều chuỗi nhà hàng nổi tiếng đều đã thực hiện cắt giảm quy mô nhân sự để đối phó với khủng hoảng.

Làn Sóng Sa Thải Trong Ngành Công Nghệ (2022-2023)

Năm 2022 và 2023 chứng kiến một làn sóng sa thải quy mô lớn trong ngành công nghệ, với hàng loạt công ty hàng đầu thực hiện cắt giảm nhân sự. 

Có thể kể đến những gã khổng lồ như Meta (Facebook), Amazon, Microsoft, Google và Twitter - đã buộc phải sa thải hàng ngàn nhân viên sau khi nhu cầu thị trường suy giảm hậu đại dịch. 

Nhiều công ty công nghệ đã phát triển quá nhanh trong thời kỳ đại dịch, dẫn đến tình trạng quá tải nhân sự và chi phí vận hành tăng cao, buộc họ phải điều chỉnh lại chiến lược và cắt giảm lao động.

Những làn sóng layoff này không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn định hình lại nhiều ngành nghề và tạo ra những thay đổi sâu sắc trong cấu trúc kinh tế toàn cầu.

Làm sao để vượt qua tình trạng Layoff?

Bị layoff có thể khiến bạn cảm thấy vô cùng đau đớn và ảnh hưởng đến sức khỏe tâm thần bản thân. Cùng với nhiều tác động từ việc mất thu nhập, địa vị, hỗ trợ xã hội, lòng tự trọng và đam mê, còn có sự không chắc chắn và đứt gãy trong việc lập kế hoạch cho bước đi tiếp theo trong sự nghiệp của bạn.

Để đối phó với căng thẳng và áp lực to lớn của việc sa thải mà không coi đó là chuyện cá nhân, hãy thử năm chiến lược sau:

Đặt tên cho cảm xúc của bạn.

Theo huấn luyện viên điều hành Deborah Grayson Riegel, khi có điều gì đó đe dọa hoặc căng thẳng xảy ra, bạn thường tự trách mình, suy nghĩ và/hoặc thảm họa hóa - nhưng những phản ứng này không hữu ích cũng không hiệu quả.

Riegel cho biết: "Ngược lại, việc ghi nhận và đặt tên cho những gì bạn đang cảm thấy bằng ngôn ngữ trung lập, đặt nó vào đúng bối cảnh, tập trung vào điều tích cực và lập kế hoạch sẽ hữu ích và thích ứng hơn".

Xác định cảm xúc của bạn sẽ tạo ra khoảng cách giữa bạn và cảm xúc đó, giúp bạn cảm thấy bình tĩnh hơn. Hãy dành thời gian để thừa nhận những gì đã xảy ra, suy nghĩ về mất mát và nhận ra những cảm xúc cụ thể của bạn, cho dù là lo lắng, tức giận, căng thẳng, xấu hổ, bối rối hay đau buồn. 

Đau buồn là một phần tự nhiên của quá trình chữa lành sau bất kỳ loại mất mát nào. Đó là lý do tại sao mọi người thường có những phản ứng điển hình đối với nỗi đau buồn - bao gồm phủ nhận, tức giận và buồn khổ.

Yêu cầu đồng nghiệp suy ngẫm về điểm mạnh của bạn.

Sau khi mất việc, bạn có thể nhận thức rõ ràng về điểm yếu của mình. Vậy nhưng điều bạn cần là nêu rõ điểm mạnh của mình để theo đuổi bước tiếp theo trong sự nghiệp. Với mục tiêu tập trung hơn vào khả năng của mình, hãy yêu cầu đồng nghiệp cũ suy ngẫm về những câu hỏi sau: 

• Khi bạn thấy tôi ở trạng thái tốt nhất, tôi đã làm gì?
• Tôi đã có tác động gì trong những dự án?
• Bạn nhận thấy tôi có những điểm mạnh nào?

Khi nhận được phản hồi của họ, hãy sắp xếp chúng theo các chủ đề như xây dựng nhóm, tính chính trực, sự kiên trì và tính sáng tạo. Cuối cùng, hãy viết một mô tả về bản thân. Bài tập này không chỉ giúp bạn nhớ lại điểm mạnh của mình mà còn xây dựng một kế hoạch khả thi để phát huy chúng trong quá trình tìm kiếm việc làm.

Ưu tiên các bước tiếp theo của bạn.

Mặc dù sự tự tin của bạn vẫn có thể bị lung lay, nhưng bạn cần vượt qua mọi sự nghi ngờ bản thân và tiếp tục vững bước trên con đường sự nghiệp của mình. Bằng cách đặt ra mục tiêu nghề nghiệp và kiên trì vượt qua những thách thức, bạn có thể bắt đầu tin tưởng lại vào khả năng thành công của mình.

Chìa khóa là chỉ cần làm điều gì đó để thúc đẩy sự  nghiệp của bạn - ví dụ như lập danh mục các thành tích, cập nhật sơ yếu lý lịch, tìm kiếm các công việc tiềm năng. 

Kết luận

Cuối cùng, layoff không phải là dấu chấm hết mà là một dấu phẩy. Layoff có thể là một bước ngoặt để người lao động khám phá những khả năng mới, tìm kiếm những công việc phù hợp hơn và phát triển bản thân. Quan trọng là chúng ta phải giữ vững tinh thần lạc quan, chủ động tìm kiếm giải pháp và không ngừng học hỏi.